这是您可以在网上找到的最全面的组织学习指南。不相信我们？继续阅读。
你还记得诺基亚手机吗？1998年，诺基亚是世界上最畅销的手机品牌。在 1996-2000 年间，收入猛增了 503%。
但是，仅仅七年时间，诺基亚的股价就从 1500 亿美元暴跌至仅售 70 亿美元。
那么，为什么会发生这种灾难性的坠落呢？很大一部分原因是诺基亚未能适应新环境并从中学习。在日益规避风险的公司没有一个组织的学习文化。
相反，公司文化阻碍了学习。这阻碍了创新，因为它建立在学习以及在公司内部创造、保留和转移知识的能力的基础上。
如果这不能说服您在您的组织中创建一种学习文化，那么这可能是：您的竞争对手正在考虑这一点。
事实上，2020 年德勤全球人力资本趋势报告显示，多达 75% 的受访者声称，在不断发展的劳动力中创造和保存知识对于他们在未来 12-18 个月的成功至关重要或非常重要。
（来源）
因此，让我们通过创建一种组织学习文化来确保您的企业避免诺基亚的不幸命运。
什么是组织学习？
组织学习是您的公司如何随着时间的推移而改进。它具有三个关键结果：
- 知识创造。承认对业务的新见解。
- 知识保留。将隐性知识转化为显性知识以保留信息。
- 知识转移。与所有相关方分享知识。
这三个要素都是您企业知识管理战略的重要组成部分——您的公司如何战略性地管理知识。
组织学习并不一定意味着正式培训。相反，我们可以在个人学习层面上将学习视为微观或宏观。
微学习侧重于解决特定问题。组织培训专家 Josh Bersin建议微学习通常需要不到十分钟。
您通常可以通过快速搜索找到答案。例如，微学习可以是学习有用的键盘快捷键或将文件转换为不同的格式。
宏观学习意味着投入数小时或数天的时间来发展技能和学习新事物。
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您希望您的组织学习策略同时考虑微观学习和宏观学习——这样可以轻松找到快速问题的答案，并以结构化的方式进行更长时间的技能发展。
为什么组织学习很重要？
组织学习有很多优点。你可以：
- 提高生产力。例如，研究表明，公司可以通过实施减少学习时间的社交学习策略来提高生产力。
- 减少人员流动并提高工作满意度。《人力资源开发季刊》上的一篇文章表明，组织学习文化使员工不太可能离开。他们对自己的工作也更满意，并增加了转移学习的动力。
- 最大限度地提高员工敬业度。学习文化直接和间接地引导员工参与。
- 适应变化。通过在公司内部不断学习和分享知识，更容易适应客户需求、市场条件和不可预见的外部因素。
- 提高客户满意度。 澳大利亚商业与经济评论学院的一项研究将组织学习文化与满意的员工联系起来，这会导致客户满意。
- 提高技能水平。随着学习成为组织文化的自然组成部分，您可以期待员工比以前学习和发展更多，培养领导技能并增加个人责任感。
- 提高盈利能力。研究表明，组织学习文化对企业绩效有直接影响。
- 从过去的错误中吸取教训。在评估结果、进行调整和记录新的最佳实践时，您可以避免重复以前的错误。
为什么要让组织学习成为您文化的一部分？
那么，为什么要让学习成为公司文化的一部分？
组织文化是工作场所“如何做事”的理念。如果第一个联想到“企业学习”的是一套满是灰尘的文件夹，里面放着培训材料，那我们就需要三思了。
偶尔的正规培训不足以使学习成为日常活动的自然组成部分。
相反，城市研究所的Mary K. Winkler 和 Saunji D. Fyffe建议企业需要从合规文化转变为学习文化：
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具有合规文化的企业使用数据来遵守规则。数据以指定的时间间隔收集、孤立，然后很少用于决策。
你可以想象那种工作场所变得多么僵化！但它也未能最大限度地发挥员工和公司的潜力。
这与具有学习文化的公司形成了鲜明对比，其中所有员工都使用数据，定期评估并持续用于决策。
哪家公司的竞争力更强？我们可能都会把赌注押在积极学习的业务上。
因此，让我们看看如何在您的企业中实施学习文化。
如何在您的企业中创建组织学习文化
根据HBR 这篇关于知识管理的文章，您需要三样东西才能采用专注于学习的组织文化：支持性的学习环境、具体的学习过程和实践，以及加强学习的领导力。你需要开发三件事：
1. 一个支持性的学习环境
首先，您需要为探索创造一个安全的环境：
- 鼓励新想法。当员工知道你对新观点和不同观点持开放态度时，你就创造了一种心理安全感，使团队成员更容易提出解决问题的新方法。
- 为意外腾出空间。鼓励学习固然很好，但员工有能力吗？您不必全力以赴，采用Google 著名的 20% 规则，允许员工每周花一天时间在自己的项目上。但是，确保工作量允许团队成员在更安静的时间里玩新想法、集思广益并考虑其他工作方式。
- 预期（并处理）失败。试验和创新也可能导致错误。你怎么能接受它作为过程的一部分并从中学习？
2. 具体的学习过程和实践
现在是将学习融入日常活动的时候了：
- 制定学习计划。您需要制定个人、团队和组织层面的发展和培训计划。例如，当员工进行绩效评估时，您需要为学习和发展的讨论腾出空间。通过投资于员工发展，您还可以使招聘更容易。员工需要哪些技能和经验才能成长并成为对更高职位的内部招聘有吸引力的人？
- 启用社交学习。当人们花时间在一起时，知识共享自然而然地发生。也就是说，您可以通过安排它来推动它。您能否安排每周、每月或项目结束会议来讨论见解和学习？
- 收集对日常流程的洞察。您是否记录了一个项目的见解，以便团队在开始另一个项目时可以从中学习？通过在易于访问的文档中捕捉想法，将它们集成到工作流程中并改进最佳实践变得容易。如果您使用流程文档，请确保您的流程包括记录学习的步骤。
- 添加审计。您如何以及多久评估一次结果？添加流程步骤并安排时间来考虑收集到的见解。根据所学，您需要进行哪些更改？
3. 加强学习的领导力
如果要让学习成为文化的一部分，领导者就需要带路——不仅仅是用言语，而是用行动。
不幸的是，德勤 2019 年的一份报告显示，学习很少与晋升挂钩。是的，很容易对学习的重要性进行口头承诺。
但是，如果您希望员工认真对待它，则需要找到一种奖励学习的方法。例如，考虑一下您目前对晋升或加薪的知识和举措的重视程度。
你的行为与你的沟通一致吗？承认并鼓励新的解决方案和想法，即使它们最终没有用。
如何使用知识库进行组织学习
当您鼓励注重学习的公司文化时，您需要正确的技术基础。一个2020德勤的研究表明，两个最常见的问题是组织孤岛和技术基础设施。
一个知识基础是这些问题限制到最低限度方便和经济有效的方式。借助内部知识库，您可以将文档、培训计划和任何其他公司信息上传到一个集中位置。一旦完成，知识库将促进组织学习的每个部分：
创建— 协作处理文档、记下见解、草拟培训、流程和政策材料
保留— 创建保留信息的流程，为最佳实践增加洞察力
Transfer - 共享组织文件和员工培训材料，管理访问权限，管理入职计划
知识库促进微观和宏观学习
一个内部知识库成为无论是微观和宏观的学习非常有用。例如，Helpjuice 提供类似 Google 的搜索功能，使员工可以快速轻松地在知识库中找到正确的信息。
在员工不确定如何完成特定任务的情况下，他们可以在几秒钟内转向知识库在您的培训材料或文档中找到答案。
在宏观学习方面，知识库可以托管复杂的培训或入职解决方案，包括图像、图形和视频。想要向新员工展示您使用项目管理软件的方式吗？
只需添加带有屏幕截图的分步指南（是的，也允许使用有趣的 gif！）。知识库使他们可以根据需要轻松访问、观看和重新观看。
知识库使更新信息变得容易
使用知识库的另一个重要方面是很容易进行调整。
毕竟，成功的组织学习依赖于作为工作流程自然组成部分的定期调整。
这就是为什么您要选择具有方便编辑功能的知识库的原因。Helpjuice 允许您像编辑 Word 文档一样轻松地更新信息。
这样，您就不会害怕或放弃进行更改，并且您的培训材料可以始终保持最新状态。
知识渊博的基础可让您分析员工如何使用培训
借助带有分析和报告工具的知识库，您还可以了解员工如何使用这些材料。
例如，人们是否倾向于错过入职流程中的某个部分？您的支持文档的一部分是否特别受欢迎，因此将其扩展为培训计划可能会很有用？
分析可以帮助指导关于您的公司将如何进行企业学习的新决策。
开始以正确的方式在您的组织中创建学习文化
“我们明白，未来公司将拥有的唯一竞争优势是其管理人员比竞争对手学习得更快的能力”。
这些睿智的话来自于1998 年在 HBR 上由 Arie de Geus 撰写的一篇文章，他曾在壳牌的计划小组工作。组织学习似乎有风险，因为发展意味着挑战现状，但保持竞争力是必要的。
支持性的学习环境、具体的流程和实践以及言行一致的领导力是建立正确文化的必要元素。
有了正确的技术基础，您就可以将组织学习从一个花哨的流行语变成公司文化的一个组成部分。
