OKR管理工具是什么意思啊

什么是OKR？

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一个目标设定框架，可帮助组织定义目标或目标，然后跟踪结果的管理工具。该框架旨在帮助组织在几天而不是几个月内建立影响深远的目标。

OKR有两个组成部分，即目标和关键结果：目标是对您要达成的目标的令人难忘的定性描述，关键结果是衡量您实现目标的进度的一组度量标准。将 Google 引入 OKR 的 Doerr 有一个设定目标的公式：我将 _（目标）_ 以 _（关键结果）_ 来衡量。

OKR 自 1970 年代以来一直存在。这个概念是由安迪格罗夫创造的，但由约翰多尔推广，他是谷歌最早的投资者之一。OKR 很快成为谷歌的一个重要焦点，LinkedIn、Twitter、Dropbox、Spotify、AirBnB 和 Uber 等公司也纷纷效仿。

John Doerr 的 OKR 公式是设定一个目标，即“我想要完成的事情”，以及关键结果，即“我将如何完成它”。因此，使用OKR，目标不仅仅是您要实现的目标；它必须包括衡量成就的方法。在科技公司的支持下，OKR 可以帮助企业在快节奏、不断变化的行业中保持正轨，同时仍然鼓励创新。

OKR 支持目标或愿景，它们还应该是可衡量的、灵活的、透明的和有抱负的。它们通常也是由领导层建立的，它们从不与薪酬或绩效评估挂钩。最终，OKR 帮助企业设定目标，通常是雄心勃勃的，然后专注于在一个业务季度的过程中实现成果。

如何使用OKR

Meddo的创始人Ben Brubaker-Zehr说，OKR是“简单而灵活的”，取决于它们在组织中的实现方式而定，其优劣可能不同。您希望避免“一劳永逸”的心态——OKR 应与业务目标和企业计划保持一致，定期检查以衡量整个业务季度的进展情况。

“如果做得好，OKR 可以真正有效，并确保组织目标以清晰、负责和可衡量的方式级联。当它们不是时，它们往往是模糊的、个性化的，并且不是特别有用，”他说。

OKR 通常包含三到五个高级目标，每个目标还有三到五个关键的可衡量结果。即使在最大的组织中，也不建议一次拥有超过五个 OKR。对于较小的团队和组织，您希望将其保留为三个。确立目标后，您将单独跟踪每个关键结果的进度，并在本季度经常参考它们。

“在工作场所，它是指导项目和计划的有用工具，因为当出现一个不属于我们本季度 OKR 的项目时，我们需要决定是否要添加它，并优先考虑某些事情，或者如果我们需要对这个项目说不，”Chen Rekhi 说。

建立OKR

你想鼓励你的团队设定不舒服和雄心勃勃的目标。然而，重要的是要强调 OKR 的结果不会对绩效评估、薪酬或工作保障产生负面影响。

您需要召开头脑风暴会议，让您的团队确定哪些目标将在下个季度产生最大影响。Atlassian 建议提出这样一个问题：“我们在下个季度需要做出哪些最重要的影响？”

建立 OKR 后，您需要对它们进行评分，通常使用介于 0 和 1 之间的滑动比例，或介于 0 和 100 之间的百分比。0.3 或 30% 的分数表示您错过了分数，而 0.7 或 70 的分数根据 Atlassian 的说法，百分比意味着你取得了进步但没有达到目标。1.0% 或 100% 的分数意味着您达到了目标并完成了目标，但 Atlassian 建议即使是 0.7% 或 70% 的分数也被认为是成功的。OKR 目标通常是长期或“延伸目标”，需要超过四分之一的时间才能完成。

确定关键结果

一旦确定了目标，就需要找出关键结果。避免将您的 KR 变成待办事项列表，而是将重点放在与业务优先级相关的结果上。您的 KR 需要解释某些任务将如何产生预期结果。Atlassian 给出了以下错误 OKR 和正确 OKR 的示例：

错误：“在本季度末发布功能 X。”

右：“发货功能X在本季度将新用户注册增加了10％。”

为了使您的目标可衡量，您必须考虑每个目标和您想要的结果。由于目标本质上是定性的，因此您希望采用客观的方式来衡量成功。每个 KR 在团队中还应该有一个所有者——这个人负责跟踪进度并寻找实现预期结果的方法。

什么是好的 OKR？

OKR 是灵活的，这意味着它们可以根据您的优先级进行调整。一旦你建立了你的 OKR，如果你觉得“完全有信心你可以达到 KR”，那么 Atlassian 建议你将目标提高 30% 以上。如果您不确定自己是否会达到 KR 目标，这意味着您可能将目标定得足够高。

“我们使用 OKR 来制定我们全年的业务目标，然后，根据这些高级目标，在每个团队中建立个人任务和项目。这使我们能够在了解每个项目与公司内部更广泛目标的关系的情况下处理每个项目，”Zabroszky 说。

每个月您都应该评估并检查OKR，以确保一切进展顺利。您需要预测每个 KR 的季度末得分，以判断其跟踪情况、发现任何问题或在必要时调整优先级。平均您所有 KR 的分数，这就是您针对该特定目标的总分。

OKR最佳实践

Chen Rekhi 说，OKR 可用于个人和团队目标设定，以帮助知识工作者优先考虑快节奏环境中的工作。科技行业节奏很快——因此专注于最重要的优先事项非常重要。

“OKR 作为一种工具来确定计划的优先级并定义这些目标的预期结果是很有价值的。OKR 确立了目的（目标）和您希望通过工作影响的预期结果（关键结果），”Chen Rekhi 说。

Atlassian 提供了以下用于设置 OKR 的清单：

• 把客户放在第一位
• 不要吝啬野心
• 将 OKR 与更大的公司目标联系起来
• Os 和 KRs 就够了
• 如果你不能衡量它，它就不是一个好的 KR
• KR 是结果，而不是任务
• 分配 KR 所有者

当您的 OKR 完成后，您将需要对其进行评估，以确定哪些有效以及您将来需要更改哪些。问问你自己和你的团队，你的目标是否足够雄心勃勃，关键结果是否可以衡量，任何 OKR 都被忽略了，它们是否与业务战略保持一致，并且组织觉得对 OKR 进行了投资。您需要确定您学到的知识以及如何将其应用到下一个季度。

OKR 与 KPI区别和联系

NoteJoy 创始人兼首席运营官 Ada Chen Rekhi 表示，OKR 和 KPI（关键绩效指标）表面上看起来很相似，但 KPI 旨在衡量“业务计划的健康状况”。她说 KPI 是“报告指标，本质上不太以目标为导向”，类似于信息仪表板。

“虽然 KPI 和 OKR 都被用作绩效指标，但 OKR 可以被视为一种进化的 KPI，因为它们具有更具体的可量化结果，”BestVPN 的创始人 Pete Zabroszky 说。

您不需要为OKR放弃KPI，但是您应该确定两者之间的区别。OKR与业务目标和目的联系在一起，而不是与员工的工作联系在一起。另一方面，KPI 可以直接与员工的日常工作相关联——它们旨在在工作场所取得成功。

OKR 的工作原理

在OKR框架的基础层面，你选择三到五个目标（组织中最重要的事情要完成），然后为每个目标分配三到五个关键结果。请记住，这不应涵盖每项任务或指标——您正在选择优先考虑哪些工作。另外，有时候不是你在选择，而是你的老板在替你选择。

这是一个分层系统，所以 OKR 首先在员工个人层面设置，然后是经理，然后是经理的经理，依此类推。目标和关键结果本身应该联系在一起并向上爬。因此，当员工实现目标时，经理应该实现目标，然后是部门主管等。

OKR系统在实践中是如何运作的？每个关键结果都在 100% 或 0-1 范围内标准化。例如，如果您必须在一个月内运送 50 个箱子，而您只运送了 40 个，那么您的结果比例将为 80% 或 0.8。如果关键结果的权重相等，则您的目标的实现也在 0-1 的范围内。此外，如果您权衡目标，您可以定期汇总员工的分数（同样，通常是每季度一次）并确定员工是否实现了目标的 80% 或 0.8。持续的成绩有利于奖金、晋升和加薪，而成绩不佳则表明该职位不适合员工。

OKR 的优缺点

由于该框架的简单性，很容易看出为什么使用OKR如此流行。借助正确的控制和结构，您可以取得出色的成果——这一点已被公司一遍又一遍地证明，从 1970 年代的英特尔开始。但是，OKRs 系统适合您吗？以下是一些优点和缺点：

优点

• 它始终专注于目标和措施。
• 它规定了员工的明确责任。
• 这是一个简单、标准化的测量系统（一切都被标准化为 100%），目标和结果之间有明确的一致性。
• 它在管理层之间使用自下而上的“反向”瀑布效应，可以营造一个更加投入的环境。

缺点

• 它非常注重个人评估，这不利于团队行为和协作。
• 这使得跟踪项目状态变得更加困难。
• 对于没有明确、可量化的措施的目标，它的灵活性较低。
• 可以将其说明性方法视为限制或微观管理。
• 它的孤立控制可能会导致跨部门错位或客观过载。

OKR 对比 KPI

使用 OKR 是一种有效的战略管理方法，但不是唯一的方法。如果您将策略管理视为复杂性范围，则KPI处于一端，而Balanced Scorecard在另一端，而OKR处于中间。

如果您的组织了解其增长动力并可以扩展它们，那么 OKR 将非常适合您。但有些公司可能会发现 OKR 系统过于局限或过于孤立。例如，如果出现以下情况，您可能需要不同的框架：

• 您更多地是基于知识或创新驱动的组织，其中许多目标没有明确的措施。
• 你不知道你的领先指标是否会得到滞后的结果。

简而言之，如果您对增长驱动因素和衡量指标有一些模糊之处，那么 OKR 可能不是最合适的。那么，你还有哪些选择？以下是如何使用 KPI 或平衡计分卡管理战略的快速细分：

关键绩效指标

KPI 管理很简单，即确定哪些度量对您的组织最重要并对其进行跟踪。你可能会给你的团队一些 KPI 来关注，但要隐藏更大的策略。例如，一家餐厅可能与其员工共享KPI，例如自上次事故以来的天数或售出的葡萄酒瓶数。员工会知道他们正在努力实现这些数字，但不会了解围绕安全或收入的高级策略。

从积极的方面来说，KPI 可以让每个人都在同一页面上，并作为一个团队朝着简单、直接的目标努力。但缺点是问责制和透明度可能较低；此外，KPI 是否能反映公司成功的全部情况并不总是很清楚。您需要正确组合领先指标和滞后指标。

平衡计分卡

平衡计分卡 (BSC) 是更强大和全面的管理系统之一。我们已经写了很多关于它的文章，与 OKR 框架有一些重叠，但也有明显的差异。

BSC 将项目联系在一起并拥有一个治理系统，使您能够从四个不同的角度衡量绩效。BSC 包含更多战略要素，例如项目和里程碑，而 OKR 包含更多操作措施。

BSC 的最大好处之一是它允许一些主观性和灵活性。如果您的策略中并未定义所有目标，或者您不知道正确的指标但仍想对目标进行评分，BSC 可以满足这些要求。您可以分配责任并鼓励团队合作，而不是 OKR 的孤狼策略。你可以：

• 将项目与您的策略（您的目标）联系起来。
• 评估项目和 KPI，包括定性分析。
• 全年进行更改以根据需要调整您的策略。
• 根据非纯数学贡献将部门工作联系起来。

BSC 可帮助组织中的每个人了解整体战略及其适合的位置。当整体战略有利于整体战略时，员工就会有动力做出贡献并做出决策，即使在他们跟踪的关键措施中没有明确定义。BSC 的一个潜在缺点是必须在整个组织中获得支持，尤其是来自领导团队的支持——如果没有这些支持，它就不会成功。